Real Decreto 723/2026: qué información por escrito tienes que dar a tus trabajadores desde el 5 de octubre (y qué pasa si usas apps o algoritmos)

El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que cambia lo que una empresa tiene que dar por escrito a cada persona que contrata. No es una norma pensada para multinacionales: se aplica igual a la peluquería con dos empleadas, al restaurante que refuerza la plantilla en verano o a la tienda online de Vic que tiene a alguien preparando pedidos. La lista de datos pasa de ser una hoja corta a un documento bastante más completo, el plazo se adelanta a antes del primer día de trabajo y aparece una obligación que casi nadie esperaba en un negocio pequeño: explicar si alguna herramienta automática decide turnos, tareas o sueldos. Esta guía cuenta qué dice el texto publicado en el BOE, qué cambia respecto a lo que ya había, qué hacer con los contratos que ya tienes y cómo entregarlo por medios digitales sin perder la prueba.

Qué es el Real Decreto 723/2026 y de dónde sale

La obligación de informar por escrito de las condiciones de trabajo no es nueva. El artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores ya decía que, en las relaciones de más de cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito de «los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral», siempre que no figuren ya en el contrato. Lo que cambia ahora es el reglamento que concreta esa frase.

Hasta el 4 de octubre, ese detalle lo daba el Real Decreto 1659/1998, una norma de hace casi treinta años con una lista corta y un plazo cómodo: dos meses desde el comienzo de la relación laboral. El nuevo Real Decreto 723/2026 lo deroga entero y lo sustituye por un texto más largo, que además sirve para trasponer al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Dos datos para situarse:

• Llega tarde. La directiva fijaba como fecha límite para trasponerla el 1 de agosto de 2022. España lo hace más de cuatro años después, y de forma parcial: el propio preámbulo explica que buena parte de lo que pide la directiva ya estaba en el Estatuto de los Trabajadores y que el real decreto solo incorpora «aquellos nuevos aspectos» que no estaban recogidos.
• Es más exigente que la directiva en el plazo. La directiva permite dar la información básica en la primera semana y el resto en el primer mes. El real decreto español pide toda la información antes del inicio de la relación laboral.

Las fechas del BOE coinciden con las que circulan: real decreto de 9 de septiembre de 2026, aprobado en el Consejo de Ministros del 8 de septiembre, publicado el 15 de septiembre y con entrada en vigor «a los veinte días de su publicación», es decir, el 5 de octubre de 2026. Alguna web lo ha llamado «Real Decreto-ley»; no lo es, es un real decreto, un reglamento que desarrolla el Estatuto.

A quién obliga y a quién no

El artículo 2 lo aplica a «todas las empresas y personas trabajadoras» incluidas en el artículo 1 del Estatuto. No hay umbral de tamaño. Si tienes una sola persona contratada, te afecta igual que a una empresa de quinientas.

Ahora bien, hay un límite que conviene tener muy claro: el capítulo II, que es el de la información general, solo se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas. Un contrato de dos semanas para cubrir una baja en la tienda de ropa queda fuera de esta obligación concreta (aunque no de las demás obligaciones del contrato de trabajo).

Tampoco afecta a lo que no es relación laboral. Si trabajas con un diseñador autónomo que te factura, un gestor externo o un repartidor de una empresa de mensajería, no son tus empleados y este real decreto no va con ellos.

El texto tiene además capítulos propios para el trabajo en la pesca y la gente de mar, con contenidos mínimos del contrato adaptados a los barcos, y se aplica también a las relaciones laborales especiales (según sus normas específicas) y al personal empleado público. Para un negocio de interior, lo que importa es el capítulo II.

Qué información hay que dar: la lista completa del artículo 3

El artículo 3.2 enumera lo que la información debe incluir «al menos». Estos son los bloques, en el orden del BOE y contados para un negocio pequeño:

1. a) Identidad de las partes. Quién contrata y a quién.
2. b) Fecha de inicio y, si es temporal, la fecha de fin o la duración previsible.
3. c) Domicilio social y centro de trabajo. Si son distintos, el centro donde trabaja habitualmente; si teletrabaja, el centro al que está adscrita; si trabaja en varios sitios o decide libremente dónde, se dice así. Pensemos en el técnico de un taller que va a domicilios: hay que hacerlo constar.
4. d) Contenido del trabajo y, en contratos temporales, la causa concreta que justifica la temporalidad y su relación con la duración prevista.
5. e) Categoría o grupo profesional, con una descripción que permita saber con precisión qué trabajo se hace.
6. f) Salario: el salario base y cada complemento por separado, su periodicidad y el método de pago; y, si hay variables (comisiones, pluses por objetivos), cómo se calculan y qué criterios determinan cobrarlos.
7. g) Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, indicando si hay trabajo nocturno o a turnos; cómo y cuándo se puede cambiar la jornada o el turno; los acuerdos sobre horas extra y cómo se pagan; las vacaciones y cómo se fijan. Si la jornada es irregular, las horas y días de referencia en los que se puede exigir trabajar y los preavisos mínimos antes de empezar una tarea y antes de cancelarla. En fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
8. h) Periodo de prueba: su duración concreta y qué tiene que hacer cada parte durante ese periodo.
9. i) El derecho a la formación que da la empresa.
10. j) Si viene de una ETT, la empresa usuaria y la causa del contrato de puesta a disposición.
11. k) Los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, con sus pautas, criterios y reglas cuando decidan sobre condiciones de trabajo. Lo tratamos aparte más abajo.
12. l) Plan de igualdad aplicable, si existe; la política de conciliación de la empresa, si tiene una que mejore el mínimo legal; y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
13. m) Las medidas para la igualdad de las personas LGTBI, en caso de que la empresa disponga de ellas.
14. n) Procedimiento de extinción del contrato, con requisitos formales y plazos de preaviso de cada parte.
15. o) Convenio colectivo aplicable con datos concretos: su código, la fecha de publicación en el boletín oficial, su vigencia y si está en ultraactividad.
16. p) Seguridad Social: la entidad gestora o la mutua colaboradora con la que la empresa cubre cada contingencia, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones, si los hay.
17. q) Cuándo y cómo pueden cambiar el contenido del trabajo, la categoría, el salario y la jornada, y qué procedimiento se sigue.

Si el trabajo se presta normalmente en el extranjero, el artículo 4 añade más datos (país, duración, moneda, dietas, repatriación), salvo que cada periodo fuera no pase de cuatro semanas seguidas. Para casi todos los negocios de comarca no aplica.

Lo que puedes resolver remitiendo al convenio

Aquí hay un alivio real que muchos resúmenes no cuentan. El artículo 3.3 permite que algunos puntos se cubran con una referencia a la ley o al convenio colectivo, «siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables». Son estos:

• el salario base y los complementos, su periodicidad y método de pago (f.1);
• la jornada, los cambios de jornada y turno, las horas extra y las vacaciones (g.1 a g.4);
• el periodo de prueba (h);
• la formación (i);
• la extinción y los preavisos (n);
• la Seguridad Social y la mutua (p).

«Según convenio» a secas no sirve: la referencia tiene que llevar al artículo concreto. Algo como «vacaciones: 30 días naturales, según el artículo X del convenio colectivo de comercio de la provincia, código …» cumple esa idea de precisión. En cambio, el cálculo de los variables (f.2), la jornada irregular (g.5) y los sistemas automatizados (k) no se pueden despachar con una remisión: hay que explicarlos.

Otra ventaja práctica: si la información se dio por remisión y luego cambia el convenio, el artículo 5.2 dice que no hace falta volver a informar por escrito de ese cambio. Remitir bien ahorra trabajo en el futuro.

Plazos: antes del primer día y los cambios, el día que se aplican

El artículo 7 es corto y cambia mucho la forma de trabajar:

La consecuencia práctica es clara: la contratación de urgencia del viernes para empezar el lunes necesita tener el documento preparado ese viernes. Quien contrata con cierta frecuencia (un restaurante, una tienda con campañas) debería tener una plantilla ya rellenada con todo lo que es común, de forma que por cada nueva persona solo haya que cambiar nombre, fechas, jornada y puesto.

Con las modificaciones pasa lo mismo. Si a partir del 5 de octubre cambias el horario de una camarera de mañanas a tardes, o subes un complemento, la comunicación por escrito tiene que llegar como tarde el día en que se aplica. Esto no sustituye los procedimientos del Estatuto para modificar condiciones (el artículo 8 del real decreto lo deja claro): es una obligación de información que se suma a ellos.

Qué pasa con los contratos que ya tienes

Aquí conviene frenar a quien te diga que tienes que rehacer todos los contratos antes del 5 de octubre. La disposición transitoria única dice otra cosa:

«La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder: a) La información a que se refiere el artículo 3. […]»

Es decir:

• No hay obligación de entregar el documento de oficio a la plantilla que ya tienes.
• Si una persona lo pide, tienes 30 días hábiles desde que recibes la petición para dárselo, salvo que ya tenga esa información.
• Lo que sí se aplica a todos desde el 5 de octubre es la obligación de informar de las modificaciones que se produzcan a partir de esa fecha, con el plazo del artículo 7.3.

Nuestra recomendación para un equipo de uno a diez empleados, y la damos como consejo práctico, no como obligación: prepara el documento para todos igualmente. Tienes que hacer la plantilla para las nuevas contrataciones de todas formas; rellenarla para cinco personas más es una tarde de trabajo. Y así evitas que la primera vez que alguien lo pida sea en medio de un conflicto, con el reloj de los 30 días en marcha. Además, cuando cambies algo de cualquiera de ellas, ya tendrás la base sobre la que comunicarlo.

La novedad que más te puede afectar: algoritmos y sistemas automatizados

La letra k del artículo 3.2 es la parte más nueva de la norma. Dice así:

«k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.»

Esta obligación no sale de la directiva de 2019, que no habla de algoritmos. El preámbulo del real decreto la apoya en el Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial, en concreto en su artículo 2.11, que permite a los Estados miembros mantener o introducir normas «más favorables a los trabajadores» sobre el uso de sistemas de IA por parte de los empleadores. España ha usado ese margen.

Lo que ya existía: el artículo 64.4.d del Estatuto

Desde 2021, el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores da al comité de empresa el derecho a ser informado de «los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo». Pero ese derecho es de la representación legal de la plantilla. En una empresa de menos de seis personas no hay delegados, y entre seis y diez solo los hay si la plantilla decide elegir uno.

Por eso el cambio es importante para los negocios pequeños: con el Real Decreto 723/2026, la información sobre algoritmos llega a cada persona trabajadora, individualmente y por escrito, aunque en la empresa no haya ningún representante.

Qué cuenta como sistema automatizado en un negocio pequeño

El real decreto no define qué es un «sistema algorítmico o automatizado de toma de decisiones», así que lo que sigue es nuestra lectura razonada, no una interpretación oficial. La clave está en el verbo: el sistema tiene que tomar decisiones (o intervenir en ellas) sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o despido. Registrar datos no es decidir.

La tercera columna que falta en esta tabla es la de tu herramienta concreta. Muchas aplicaciones de gestión de personal incorporan funciones automáticas que nadie activó a propósito: asignación de turnos sugerida, alertas de productividad, reparto de pedidos por orden de llegada. Antes del 5 de octubre vale la pena abrir la configuración y apuntar qué hace cada herramienta sola.

Qué explicar del sistema, en lenguaje llano

La norma pide «las pautas, criterios y reglas de funcionamiento». No pide el código fuente ni los secretos del proveedor. Para concretarlo, la mejor referencia oficial que existe es la guía del Ministerio de Trabajo sobre información algorítmica en el ámbito laboral (2022), pensada para el artículo 64.4.d pero perfectamente útil aquí. De sus preguntas, las que un negocio pequeño puede contestar sin ser ingeniero son estas:

• Qué herramienta es y quién la suministra.
• Qué decisiones toma o prepara: turnos, reparto de tareas, cálculo de un incentivo…
• Qué datos usa: disponibilidad declarada, antigüedad, ventas, fichajes, valoraciones de clientes.
• Qué reglas aplica: por ejemplo, «reparte los turnos de fin de semana de forma rotatoria y no asigna más de dos cierres seguidos a la misma persona».
• Si hay intervención humana, quién la hace y si puede cambiar la decisión del sistema.
• A quién se dirige la persona si no está de acuerdo con una decisión.

Si el proveedor de tu app no te sabe explicar qué criterios usa para repartir turnos o tareas, ese es un problema del proveedor que se convierte en tuyo, porque la obligación de informar es de la empresa que usa la herramienta. Pregúntaselo por escrito y guarda la respuesta.

Cómo encaja con el Reglamento de IA y la protección de datos

Tres normas se tocan aquí y conviene no mezclarlas:

• Reglamento de IA. Su anexo III, punto 4.b, considera de alto riesgo los sistemas de IA destinados a tomar decisiones sobre condiciones laborales, promoción o despido, asignar tareas a partir del comportamiento o rasgos personales, o supervisar y evaluar el rendimiento. Quien los usa como empleador debe informar antes a los trabajadores afectados y a sus representantes (artículo 26.7). Tras el Ómnibus digital sobre IA, el Reglamento (UE) 2026/1744, esas obligaciones de alto riesgo del anexo III se aplican desde el 2 de diciembre de 2027. Lo que ya está en vigor desde febrero de 2025 es la prohibición de usar IA para inferir las emociones de las personas en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad.
• Real Decreto 723/2026. No depende de que el sistema sea «IA» ni de alto riesgo: habla de cualquier sistema algorítmico o automatizado que tome decisiones sobre condiciones de trabajo, y se aplica desde el 5 de octubre de 2026. Por eso, para un negocio pequeño, llega antes y abarca más que el reglamento europeo.
• Protección de datos. El RGPD (artículos 13.2.f y 22) ya obligaba a informar de las decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos o afecten significativamente a la persona, con «información significativa sobre la lógica aplicada». Si tu app decide sola sobre el sueldo o los turnos de alguien, esto también te toca.

Si estás pensando en incorporar IA a la gestión del equipo, el orden sensato es al revés del habitual: primero decidir qué decisiones quieres que tome la máquina y cuáles no, después elegir la herramienta, y al final documentarlo. Es lo que hacemos en los proyectos de inteligencia artificial para negocios: dejar escrito desde el principio qué hace el sistema y dónde decide una persona.

Formato electrónico y prueba de entrega

El artículo 6.2 admite el papel y el formato electrónico, con tres condiciones que hay que cumplir a la vez:

«La información se proporcionará y transmitirá en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.»

Traducido a decisiones concretas:

• Accesible: la persona tiene que poder abrirlo sin pedirte nada. Un PDF que llega a su correo lo es; un documento dentro de una app a la que no tiene acceso fuera del trabajo, discutible. El artículo 6.3 añade que, si la persona tiene una discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que la información sea «accesible y comprensible».
• Almacenable e imprimible: un archivo que se pueda descargar. Un texto que solo se ve en pantalla o una imagen dentro de un chat que caduca no encajan bien.
• Prueba de transmisión o recepción: la carga de la prueba es tuya. Tienes que poder demostrar que lo enviaste o que lo recibió.

Cómo entregarlo con prueba, de más sencillo a más completo

1. Papel firmado por duplicado. Sigue siendo válido y es la prueba más fácil de entender. Una copia para cada parte, con la fecha y la firma de recibido.
2. Correo electrónico con PDF adjunto y acuse de recibo. Envíalo desde el correo de la empresa al correo personal que la persona te indique por escrito, y pídele que responda confirmando la recepción. Guarda el correo enviado y la respuesta. Para que no acabe en la carpeta de spam, conviene que el dominio tenga bien configurado SPF, DKIM y DMARC.
3. Firma electrónica. Una plataforma de firma deja registro de envío, apertura y firma, y la persona se queda con el documento. Es lo más cómodo si contratas a menudo.
4. Portal del empleado o gestor documental. Útil si ya tienes uno (muchas asesorías lo ofrecen para las nóminas). Comprueba que registra cuándo se publicó y cuándo lo abrió cada persona, y que ella puede descargarlo.

Sobre WhatsApp: se usa mucho, pero no es el mejor canal para un documento que tienes que poder acreditar años después. Si lo usas, que sea como aviso («te he enviado al correo el documento de condiciones») y no como único medio.

Y una cosa que se olvida: guarda las pruebas fuera del ordenador del día a día. Si el portátil se estropea o te entra un ransomware, pierdes también la prueba de que cumpliste. Una carpeta por trabajador con el documento, la prueba de entrega y las modificaciones, dentro de un sistema con copias de seguridad, es suficiente.

Plantilla de estructura del documento

La disposición adicional primera obliga al Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, a publicar un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del real decreto. A 28 de septiembre no lo hemos encontrado publicado en el portal del SEPE. La misma disposición aclara que el modelo «no condicionará la exigibilidad» de las obligaciones: si no está a tiempo, hay que informar igualmente por cualquier medio que cumpla el artículo 6. Cuando salga, lo razonable será usarlo.

Mientras tanto, esta es una estructura que sigue el artículo 3.2 punto por punto. No añade obligaciones: solo ordena las que ya están en el texto. Los apartados marcados con (R) admiten remisión precisa a la ley o al convenio.

Un apunte sobre el apartado 13. La norma pide informar de «la existencia» de estos sistemas; si no usas ninguno, no hay nada que describir. Aun así, nos parece buena práctica escribir una línea del tipo «la empresa no utiliza sistemas automatizados que tomen decisiones sobre las condiciones de trabajo», porque deja constancia de que lo revisaste y te obliga a actualizarlo el día que instales una app que sí lo haga.

Si ya tienes el contrato por escrito y recoge parte de estos datos, no hace falta repetirlos: el artículo 3.1 da la obligación por cumplida en lo que ya figure en el contrato que tiene la persona. El documento complementario solo tiene que cubrir lo que falta. Revisar tu modelo de contrato con la asesoría laboral es, probablemente, lo más eficiente.

Qué riesgo hay si no lo haces

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) ya tenía prevista esta situación. Su artículo 6.4 considera infracción leve:

«No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.»

Los «términos y plazos establecidos reglamentariamente» son, desde el 5 de octubre, los del Real Decreto 723/2026. Las multas de las infracciones leves están en el artículo 40.1.a de la LISOS: de 70 a 150 euros en grado mínimo, de 151 a 370 en grado medio y de 371 a 750 en grado máximo. El real decreto no crea un régimen sancionador propio, y no podría hacerlo: las multas las fija la ley.

Dicho esto, la multa no es lo que más debería preocupar. El riesgo real está en los conflictos: una reclamación de horas extra, un despido discutido o un desacuerdo sobre un incentivo se resuelven mucho peor cuando la empresa no puede demostrar qué condiciones comunicó y cuándo. Y en el caso de los algoritmos, la falta de información puede sumarse a problemas de protección de datos, que tienen su propio régimen. El documento bien hecho es, sobre todo, una defensa.

Lista de comprobación para una pyme de 1 a 10 empleados

1. Haz inventario de la plantilla: quién tiene contrato de más de cuatro semanas, quién es fijo-discontinuo, quién teletrabaja o trabaja en varios sitios.
2. Localiza tu convenio con su código y la fecha de publicación en el boletín. Sin ese dato no puedes remitir a él con precisión.
3. Revisa tu modelo de contrato contra la lista del artículo 3.2 y marca lo que falta.
4. Desglosa el salario: base y complementos por separado. Si pagas comisiones o incentivos, escribe cómo se calculan.
5. Pon por escrito cómo cambian los turnos y con qué preaviso, sobre todo si tu jornada es irregular.
6. Haz inventario de herramientas: fichaje, turnos, reparto de tareas, cálculo de comisiones, IA. Para cada una, anota si decide algo sola.
7. Pide a los proveedores una explicación escrita de los criterios que usan las funciones automáticas que tengas activadas.
8. Comprueba plan de igualdad, conciliación, protocolo de acoso y medidas LGTBI: qué tienes y qué no. El documento lo pondrá en evidencia.
9. Averigua tu mutua y si hay mejoras voluntarias o planes de pensiones.
10. Elige el canal de entrega y cómo guardarás la prueba.
11. Prepara la plantilla para las nuevas contrataciones a partir del 5 de octubre.
12. Decide si lo entregas también a la plantilla actual (recomendable) y, si alguien lo pide, apunta la fecha: tienes 30 días hábiles.
13. Establece una rutina para los cambios: cada modificación, comunicada por escrito como tarde el día en que se aplica.
14. Revisa el modelo del SEPE cuando se publique y adapta el tuyo si hace falta.

Si usas apps de turnos, fichaje o IA: cómo dejarlo resuelto

El caso típico en un negocio pequeño es el de un restaurante que usa una app para el cuadrante y el fichaje, o una tienda online que reparte los pedidos entre dos personas con un sistema de colas. Tres ideas para que las herramientas no se conviertan en un problema:

• El fichaje es otra obligación. Registrar la jornada ya es obligatorio y se está preparando el registro digital. Lo explicamos en el artículo sobre el registro horario digital. Aquí solo importa si la app de fichaje, además de registrar, decide algo: descuentos, bloqueos, turnos.
• Las funciones automáticas se pueden desactivar o documentar. Si una función de «autoasignación» no te aporta nada, apágala. Si te aporta, documenta sus reglas. Lo que no conviene es tenerla encendida sin saber qué hace.
• Las herramientas a medida tienen ventaja. Cuando el sistema que reparte tareas o calcula incentivos lo has encargado tú, sabes exactamente qué reglas aplica y puedes escribirlas en el documento sin depender de un proveedor. Es uno de los motivos por los que, en programación a medida, dejamos siempre documentada la lógica de cualquier automatización que toque a personas.

Y si el sistema que usas tiene acceso a datos del personal, protege bien los accesos: una cuenta de administrador de la app de turnos o del portal del empleado merece la misma seguridad que la del banco. Las llaves de acceso y passkeys son una forma sencilla de hacerlo.

Por qué llega esto ahora

El Real Decreto 723/2026 es la pieza que faltaba de una directiva europea que debía estar aplicada desde 2022. Su lógica es la de la transparencia: que cualquier persona sepa, antes de empezar, cuánto va a cobrar y por qué, cuándo va a trabajar, cómo pueden cambiarle las condiciones y, ahora también, si esas decisiones las toma una persona o un programa.

Llega además en un momento en que muchas normas digitales convergen sobre el pequeño negocio: el registro de jornada digital, la factura electrónica entre empresas o el aviso obligatorio en los chatbots de IA. Todas empujan en la misma dirección: que lo que hace una empresa con herramientas digitales quede explicado y documentado. Y en el caso de los algoritmos laborales, España ha decidido ir por delante del calendario europeo: lo que el Reglamento de IA exigirá para los sistemas de alto riesgo a partir de diciembre de 2027, aquí ya se pide en forma de información individual a partir de octubre de 2026.

Nada de esto sustituye el asesoramiento laboral: la redacción del documento, la causa de los temporales o la remisión al convenio son trabajo de tu asesoría. Donde sí podemos ayudarte es en la parte digital: revisar qué hacen tus herramientas, montar una entrega con prueba o documentar un sistema automatizado. Si quieres que lo miremos, en WebMasterOsona lo hacemos sin compromiso: cuéntanos qué herramientas usas con tu equipo y te decimos qué revisaríamos primero.

Si además usas un chatbot o un agente de IA con tus clientes, lee qué exige la ley de atención a la clientela sobre hablar con una persona.

Fuentes: BOE: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152; BOE: Real Decreto 1659/1998 (derogado); BOE: Estatuto de los Trabajadores (artículos 8, 62 y 64.4.d); BOE: Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 6.4 y 40.1.a); Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles; EUR-Lex: Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial (artículos 2.11, 5.1.f y 26.7 y anexo III); Reglamento (UE) 2026/1744, Ómnibus digital sobre IA; EUR-Lex: Reglamento General de Protección de Datos (artículos 13.2.f y 22); Ministerio de Trabajo: Información algorítmica en el ámbito laboral, guía práctica y herramienta; BOE: Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (artículo 45). Revisado el 28 de septiembre de 2026.