Reial decret 723/2026: quina informació per escrit has de donar als teus treballadors des del 5 d'octubre (i què passa si fas servir apps o algoritmes)

El 5 d'octubre de 2026 entra en vigor el Reial decret 723/2026, que canvia el que una empresa ha de donar per escrit a cada persona que contracta. No és una norma pensada per a multinacionals: s'aplica igual a la perruqueria amb dues treballadores, al restaurant que reforça la plantilla a l'estiu o a la botiga en línia de Vic que té algú preparant comandes. La llista de dades passa de ser un full curt a un document força més complet, el termini s'avança a abans del primer dia de feina i apareix una obligació que gairebé ningú no esperava en un negoci petit: explicar si alguna eina automàtica decideix torns, tasques o sous. Aquesta guia explica què diu el text publicat al BOE, què canvia respecte del que ja hi havia, què cal fer amb els contractes que ja tens i com lliurar-ho per mitjans digitals sense perdre'n la prova.

Què és el Reial decret 723/2026 i d'on surt

L'obligació d'informar per escrit de les condicions de treball no és nova. L'article 8.5 de l'Estatut dels treballadors ja deia que, en les relacions de més de quatre setmanes, l'empresari ha d'informar per escrit dels «elements essencials del contracte i les principals condicions d'execució de la prestació laboral», sempre que no figurin ja al contracte. El que canvia ara és el reglament que concreta aquesta frase.

Fins al 4 d'octubre, aquest detall el donava el Reial decret 1659/1998, una norma de fa gairebé trenta anys amb una llista curta i un termini còmode: dos mesos des del començament de la relació laboral. El nou Reial decret 723/2026 el deroga sencer i el substitueix per un text més llarg, que a més serveix per transposar al dret espanyol la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea.

Dues dades per situar-se:

• Arriba tard. La directiva fixava com a data límit per transposar-la l'1 d'agost de 2022. Espanya ho fa més de quatre anys després, i de manera parcial: el mateix preàmbul explica que bona part del que demana la directiva ja era a l'Estatut dels treballadors i que el reial decret només incorpora els «nous aspectes» que no hi eren.
• És més exigent que la directiva en el termini. La directiva permet donar la informació bàsica la primera setmana i la resta durant el primer mes. El reial decret espanyol demana tota la informació abans de l'inici de la relació laboral.

Les dates del BOE coincideixen amb les que circulen: reial decret de 9 de setembre de 2026, aprovat al Consell de Ministres del 8 de setembre, publicat el 15 de setembre i amb entrada en vigor «als vint dies de la seva publicació», és a dir, el 5 d'octubre de 2026. Algun web l'ha anomenat «Reial decret llei»; no ho és, és un reial decret, un reglament que desplega l'Estatut.

A qui obliga i a qui no

L'article 2 l'aplica a «totes les empreses i persones treballadores» incloses a l'article 1 de l'Estatut. No hi ha cap llindar de mida. Si tens una sola persona contractada, t'afecta igual que a una empresa de cinc-centes.

Ara bé, hi ha un límit que convé tenir molt clar: el capítol II, que és el de la informació general, només s'aplica a les relacions laborals de més de quatre setmanes. Un contracte de dues setmanes per cobrir una baixa a la botiga de roba queda fora d'aquesta obligació concreta (tot i que no de la resta d'obligacions del contracte de treball).

Tampoc no afecta el que no és relació laboral. Si treballes amb un dissenyador autònom que et factura, un gestor extern o un repartidor d'una empresa de missatgeria, no són els teus treballadors i aquest reial decret no va amb ells.

El text té, a més, capítols propis per al treball a la pesca i la gent de mar, amb continguts mínims del contracte adaptats als vaixells, i s'aplica també a les relacions laborals especials (segons les seves normes específiques) i al personal empleat públic. Per a un negoci de l'interior, el que importa és el capítol II.

Quina informació cal donar: la llista completa de l'article 3

L'article 3.2 enumera el que ha d'incloure la informació «com a mínim». Aquests són els blocs, en l'ordre del BOE i explicats per a un negoci petit:

1. a) Identitat de les parts. Qui contracta i a qui.
2. b) Data d'inici i, si és temporal, la data de finalització o la durada previsible.
3. c) Domicili social i centre de treball. Si són diferents, el centre on treballa habitualment; si teletreballa, el centre al qual està adscrita; si treballa en diversos llocs o decideix lliurement on, s'hi fa constar. Pensem en el tècnic d'un taller que va a domicilis: cal indicar-ho.
4. d) Contingut de la feina i, en contractes temporals, la causa concreta que justifica la temporalitat i la seva relació amb la durada prevista.
5. e) Categoria o grup professional, amb una descripció que permeti saber amb precisió quina feina es fa.
6. f) Salari: el salari base i cada complement per separat, la periodicitat i el mètode de pagament; i, si hi ha variables (comissions, plusos per objectius), com es calculen i quins criteris determinen que es cobrin.
7. g) Temps de treball: durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual, indicant si hi ha treball nocturn o a torns; com i quan es pot canviar la jornada o el torn; els acords sobre hores extres i com es paguen; les vacances i com es fixen. Si la jornada és irregular, les hores i els dies de referència en què es pot exigir treballar i els preavisos mínims abans de començar una tasca i abans de cancel·lar-la. En fixos discontinus, els períodes d'activitat i d'inactivitat o la seva estimació.
8. h) Període de prova: la seva durada concreta i què ha de fer cada part durant aquest període.
9. i) El dret a la formació que dona l'empresa.
10. j) Si ve d'una ETT, l'empresa usuària i la causa del contracte de posada a disposició.
11. k) Els sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions, amb les seves pautes, criteris i regles quan decideixin sobre condicions de treball. Ho tractem a part més avall.
12. l) Pla d'igualtat aplicable, si n'hi ha; la política de conciliació de l'empresa, si en té una que millori el mínim legal; i el protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe.
13. m) Les mesures per a la igualtat de les persones LGTBI, en cas que l'empresa en disposi.
14. n) Procediment d'extinció del contracte, amb els requisits formals i els terminis de preavís de cada part.
15. o) Conveni col·lectiu aplicable amb dades concretes: el seu codi, la data de publicació al butlletí oficial, la vigència i si és en ultraactivitat.
16. p) Seguretat Social: l'entitat gestora o la mútua col·laboradora amb què l'empresa cobreix cada contingència, les millores voluntàries i els plans de pensions, si n'hi ha.
17. q) Quan i com poden canviar el contingut de la feina, la categoria, el salari i la jornada, i quin procediment se segueix.

Si la feina es fa normalment a l'estranger, l'article 4 hi afegeix més dades (país, durada, moneda, dietes, repatriació), llevat que cada període fora no passi de quatre setmanes seguides. Per a gairebé tots els negocis de comarca no s'aplica.

El que pots resoldre remetent al conveni

Aquí hi ha un alleujament real que molts resums no expliquen. L'article 3.3 permet que alguns punts es cobreixin amb una referència a la llei o al conveni col·lectiu, «sempre que aquesta referència sigui precisa i permeti identificar clarament les disposicions aplicables». Són aquests:

• el salari base i els complements, la periodicitat i el mètode de pagament (f.1);
• la jornada, els canvis de jornada i de torn, les hores extres i les vacances (g.1 a g.4);
• el període de prova (h);
• la formació (i);
• l'extinció i els preavisos (n);
• la Seguretat Social i la mútua (p).

«Segons conveni» i prou no serveix: la referència ha de portar a l'article concret. Una cosa com ara «vacances: 30 dies naturals, segons l'article X del conveni col·lectiu del comerç de la província, codi …» compleix aquesta idea de precisió. En canvi, el càlcul dels variables (f.2), la jornada irregular (g.5) i els sistemes automatitzats (k) no es poden despatxar amb una remissió: cal explicar-los.

Un altre avantatge pràctic: si la informació es va donar per remissió i després canvia el conveni, l'article 5.2 diu que no cal tornar a informar per escrit d'aquest canvi. Remetre bé estalvia feina en el futur.

Terminis: abans del primer dia i els canvis, el dia que s'apliquen

L'article 7 és curt i canvia molt la manera de treballar:

La conseqüència pràctica és clara: la contractació d'urgència del divendres per començar el dilluns necessita tenir el document preparat aquell divendres. Qui contracta amb certa freqüència (un restaurant, una botiga amb campanyes) hauria de tenir una plantilla ja emplenada amb tot el que és comú, de manera que per a cada persona nova només calgui canviar el nom, les dates, la jornada i el lloc de treball.

Amb les modificacions passa el mateix. Si a partir del 5 d'octubre canvies l'horari d'una cambrera de matins a tardes, o puges un complement, la comunicació per escrit ha d'arribar com a màxim el dia que s'aplica. Això no substitueix els procediments de l'Estatut per modificar condicions (l'article 8 del reial decret ho deixa clar): és una obligació d'informació que s'hi suma.

Què passa amb els contractes que ja tens

Aquí convé frenar qui et digui que has de refer tots els contractes abans del 5 d'octubre. La disposició transitòria única diu una altra cosa:

«L'empresa ha de facilitar a la persona treballadora que ho sol·liciti, en el termini de trenta dies hàbils a partir de la recepció de la sol·licitud i sempre que no ho tingués ja en el seu poder: a) La informació a què es refereix l'article 3. […]» (traducció de l'original en castellà)

És a dir:

• No hi ha obligació de lliurar el document d'ofici a la plantilla que ja tens.
• Si una persona el demana, tens 30 dies hàbils des que reps la petició per donar-l'hi, llevat que ja tingui aquesta informació.
• El que sí que s'aplica a tothom des del 5 d'octubre és l'obligació d'informar de les modificacions que es produeixin a partir d'aquesta data, amb el termini de l'article 7.3.

La nostra recomanació per a un equip d'un a deu treballadors, i la donem com a consell pràctic, no com a obligació: prepara el document per a tothom igualment. Has de fer la plantilla per a les noves contractacions de totes maneres; emplenar-la per a cinc persones més és una tarda de feina. I així evites que la primera vegada que algú el demani sigui enmig d'un conflicte, amb el rellotge dels 30 dies en marxa. A més, quan canviïs alguna cosa de qualsevol d'elles, ja tindràs la base per comunicar-ho.

La novetat que més et pot afectar: algoritmes i sistemes automatitzats

La lletra k de l'article 3.2 és la part més nova de la norma. Diu així:

«k) L'existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions. Això inclourà les pautes, criteris i regles de funcionament dels esmentats sistemes quan s'utilitzin per a la presa de decisions relatives a la determinació, la fixació, variació o modificació de condicions de treball, com ara la durada i distribució de la jornada, l'assignació de tasques, la determinació dels salaris, de la progressió professional, del lloc de treball o de l'extinció del contracte.» (traducció de l'original en castellà)

Aquesta obligació no surt de la directiva del 2019, que no parla d'algoritmes. El preàmbul del reial decret la recolza en el Reglament (UE) 2024/1689 d'intel·ligència artificial, en concret en el seu article 2.11, que permet als estats membres mantenir o introduir normes «més favorables als treballadors» sobre l'ús de sistemes d'IA per part dels ocupadors. Espanya ha fet servir aquest marge.

El que ja existia: l'article 64.4.d de l'Estatut

Des del 2021, l'article 64.4.d de l'Estatut dels treballadors dona al comitè d'empresa el dret a ser informat dels «paràmetres, regles i instruccions en què es basen els algoritmes o sistemes d'intel·ligència artificial que afecten la presa de decisions que poden incidir en les condicions de treball». Però aquest dret és de la representació legal de la plantilla. En una empresa de menys de sis persones no hi ha delegats, i entre sis i deu només n'hi ha si la plantilla decideix escollir-ne un.

Per això el canvi és important per als negocis petits: amb el Reial decret 723/2026, la informació sobre algoritmes arriba a cada persona treballadora, individualment i per escrit, encara que a l'empresa no hi hagi cap representant.

Què compta com a sistema automatitzat en un negoci petit

El reial decret no defineix què és un «sistema algorítmic o automatitzat de presa de decisions», així que el que segueix és la nostra lectura raonada, no una interpretació oficial. La clau és el verb: el sistema ha de prendre decisions (o intervenir-hi) sobre la jornada, les tasques, el salari, la promoció, el lloc de treball o l'acomiadament. Registrar dades no és decidir.

La columna que falta en aquesta taula és la de la teva eina concreta. Moltes aplicacions de gestió de personal incorporen funcions automàtiques que ningú no va activar expressament: assignació de torns suggerida, alertes de productivitat, repartiment de comandes per ordre d'arribada. Abans del 5 d'octubre val la pena obrir la configuració i apuntar què fa cada eina tota sola.

Què cal explicar del sistema, en llenguatge planer

La norma demana «les pautes, criteris i regles de funcionament». No demana el codi font ni els secrets del proveïdor. Per concretar-ho, la millor referència oficial que hi ha és la guia del Ministeri de Treball sobre informació algorítmica en l'àmbit laboral (2022), pensada per a l'article 64.4.d però perfectament útil aquí. De les seves preguntes, les que un negoci petit pot respondre sense ser enginyer són aquestes:

• Quina eina és i qui la subministra.
• Quines decisions pren o prepara: torns, repartiment de tasques, càlcul d'un incentiu…
• Quines dades fa servir: disponibilitat declarada, antiguitat, vendes, fitxatges, valoracions de clients.
• Quines regles aplica: per exemple, «reparteix els torns de cap de setmana de manera rotatòria i no assigna més de dos tancaments seguits a la mateixa persona».
• Si hi ha intervenció humana, qui la fa i si pot canviar la decisió del sistema.
• A qui s'adreça la persona si no està d'acord amb una decisió.

Si el proveïdor de la teva app no et sap explicar quins criteris fa servir per repartir torns o tasques, aquest és un problema del proveïdor que es converteix en teu, perquè l'obligació d'informar és de l'empresa que fa servir l'eina. Pregunta-li per escrit i desa'n la resposta.

Com encaixa amb el Reglament d'IA i la protecció de dades

Aquí es toquen tres normes i convé no barrejar-les:

• Reglament d'IA. El seu annex III, punt 4.b, considera d'alt risc els sistemes d'IA destinats a prendre decisions sobre condicions laborals, promoció o acomiadament, assignar tasques a partir del comportament o de trets personals, o supervisar i avaluar el rendiment. Qui els fa servir com a ocupador ha d'informar-ne abans els treballadors afectats i els seus representants (article 26.7). Després de l'Òmnibus digital sobre IA, el Reglament (UE) 2026/1744, aquestes obligacions d'alt risc de l'annex III s'apliquen des del 2 de desembre de 2027. El que ja és vigent des del febrer del 2025 és la prohibició de fer servir la IA per inferir les emocions de les persones al lloc de treball, llevat de motius mèdics o de seguretat.
• Reial decret 723/2026. No depèn que el sistema sigui «IA» ni d'alt risc: parla de qualsevol sistema algorítmic o automatitzat que prengui decisions sobre condicions de treball, i s'aplica des del 5 d'octubre de 2026. Per això, per a un negoci petit, arriba abans i abasta més que el reglament europeu.
• Protecció de dades. El Reglament general de protecció de dades (articles 13.2.f i 22) ja obligava a informar de les decisions basades únicament en un tractament automatitzat que produeixin efectes jurídics o afectin significativament la persona, amb «informació significativa sobre la lògica aplicada». Si la teva app decideix tota sola sobre el sou o els torns d'algú, això també et toca.

Si estàs pensant a incorporar la IA a la gestió de l'equip, l'ordre assenyat és el contrari de l'habitual: primer decidir quines decisions vols que prengui la màquina i quines no, després triar l'eina, i al final documentar-ho. És el que fem en els projectes d'intel·ligència artificial per a negocis: deixar escrit des del principi què fa el sistema i on decideix una persona.

Format electrònic i prova del lliurament

L'article 6.2 admet el paper i el format electrònic, amb tres condicions que s'han de complir alhora:

«La informació s'ha de proporcionar i transmetre en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible per a la persona treballadora, que es pugui emmagatzemar i imprimir i que l'empresa conservi la prova de la transmissió o recepció.» (traducció de l'original en castellà)

Traduït a decisions concretes:

• Accessible: la persona l'ha de poder obrir sense demanar-te res. Un PDF que li arriba al correu ho és; un document dins d'una app a la qual no té accés fora de la feina, discutible. L'article 6.3 afegeix que, si la persona té una discapacitat o capacitat intel·lectual límit, l'empresa ha d'assegurar que la informació sigui «accessible i comprensible».
• Emmagatzemable i imprimible: un fitxer que es pugui descarregar. Un text que només es veu en pantalla o una imatge dins d'un xat que caduca no hi encaixen bé.
• Prova de transmissió o recepció: la càrrega de la prova és teva. Has de poder demostrar que el vas enviar o que el va rebre.

Com lliurar-lo amb prova, de més senzill a més complet

1. Paper signat per duplicat. Continua sent vàlid i és la prova més fàcil d'entendre. Una còpia per a cada part, amb la data i la signatura de rebut.
2. Correu electrònic amb el PDF adjunt i justificant de recepció. Envia'l des del correu de l'empresa al correu personal que la persona t'indiqui per escrit, i demana-li que respongui confirmant que l'ha rebut. Desa el correu enviat i la resposta. Perquè no acabi a la carpeta de brossa, convé que el domini tingui ben configurats l'SPF, el DKIM i el DMARC.
3. Signatura electrònica. Una plataforma de signatura deixa registre de l'enviament, l'obertura i la signatura, i la persona es queda el document. És el més còmode si contractes sovint.
4. Portal del treballador o gestor documental. Útil si ja en tens un (moltes assessories l'ofereixen per a les nòmines). Comprova que registra quan es va publicar i quan el va obrir cada persona, i que ella el pot descarregar.

Sobre el WhatsApp: es fa servir molt, però no és el millor canal per a un document que has de poder acreditar anys després. Si el fas servir, que sigui com a avís («t'he enviat al correu el document de condicions») i no com a únic mitjà.

I una cosa que s'oblida: desa les proves fora de l'ordinador del dia a dia. Si el portàtil s'espatlla o t'entra un ransomware, perds també la prova que vas complir. Una carpeta per treballador amb el document, la prova del lliurament i les modificacions, dins d'un sistema amb còpies de seguretat, n'hi ha prou.

Plantilla d'estructura del document

La disposició addicional primera obliga el Ministeri de Treball i Economia Social, a través del SEPE, a publicar un model de document informatiu en un termini màxim de vint dies des de la publicació del reial decret. A 28 de setembre no l'hem trobat publicat al portal del SEPE. La mateixa disposició aclareix que el model «no condicionarà l'exigibilitat» de les obligacions: si no arriba a temps, cal informar igualment per qualsevol mitjà que compleixi l'article 6. Quan surti, el raonable serà fer-lo servir.

Mentrestant, aquesta és una estructura que segueix l'article 3.2 punt per punt. No afegeix obligacions: només ordena les que ja són al text. Els apartats marcats amb (R) admeten una remissió precisa a la llei o al conveni.

Un apunt sobre l'apartat 13. La norma demana informar de «l'existència» d'aquests sistemes; si no en fas servir cap, no hi ha res a descriure. Tot i així, ens sembla una bona pràctica escriure una línia com ara «l'empresa no fa servir sistemes automatitzats que prenguin decisions sobre les condicions de treball», perquè deixa constància que ho vas revisar i t'obliga a actualitzar-ho el dia que instal·lis una app que sí que ho faci.

Si ja tens el contracte per escrit i recull part d'aquestes dades, no cal repetir-les: l'article 3.1 dona l'obligació per complerta pel que ja figuri al contracte que té la persona. El document complementari només ha de cobrir el que falta. Revisar el teu model de contracte amb l'assessoria laboral és, probablement, el més eficient.

Quin risc hi ha si no ho fas

La Llei sobre infraccions i sancions en l'ordre social (LISOS) ja tenia prevista aquesta situació. El seu article 6.4 considera infracció lleu:

«No informar per escrit el treballador sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions d'execució de la prestació laboral, en els termes i terminis establerts reglamentàriament.» (traducció de l'original en castellà)

Els «termes i terminis establerts reglamentàriament» són, des del 5 d'octubre, els del Reial decret 723/2026. Les multes de les infraccions lleus són a l'article 40.1.a de la LISOS: de 70 a 150 euros en grau mínim, de 151 a 370 en grau mitjà i de 371 a 750 en grau màxim. El reial decret no crea un règim sancionador propi, i no podria fer-ho: les multes les fixa la llei.

Dit això, la multa no és el que més t'hauria de preocupar. El risc real és als conflictes: una reclamació d'hores extres, un acomiadament discutit o un desacord sobre un incentiu es resolen molt pitjor quan l'empresa no pot demostrar quines condicions va comunicar i quan. I en el cas dels algoritmes, la manca d'informació es pot sumar a problemes de protecció de dades, que tenen el seu propi règim. El document ben fet és, sobretot, una defensa.

Llista de comprovació per a una pime d'1 a 10 treballadors

1. Fes inventari de la plantilla: qui té un contracte de més de quatre setmanes, qui és fix discontinu, qui teletreballa o treballa en diversos llocs.
2. Localitza el teu conveni amb el codi i la data de publicació al butlletí. Sense aquesta dada no hi pots remetre amb precisió.
3. Revisa el teu model de contracte amb la llista de l'article 3.2 al costat i marca el que falta.
4. Desglossa el salari: base i complements per separat. Si pagues comissions o incentius, escriu com es calculen.
5. Posa per escrit com canvien els torns i amb quin preavís, sobretot si la jornada és irregular.
6. Fes inventari d'eines: fitxatge, torns, repartiment de tasques, càlcul de comissions, IA. Per a cadascuna, apunta si decideix alguna cosa tota sola.
7. Demana als proveïdors una explicació escrita dels criteris que fan servir les funcions automàtiques que tinguis activades.
8. Comprova el pla d'igualtat, la conciliació, el protocol d'assetjament i les mesures LGTBI: què tens i què no. El document ho posarà en evidència.
9. Esbrina quina és la teva mútua i si hi ha millores voluntàries o plans de pensions.
10. Tria el canal de lliurament i com en desaràs la prova.
11. Prepara la plantilla per a les noves contractacions a partir del 5 d'octubre.
12. Decideix si també la lliures a la plantilla actual (recomanable) i, si algú la demana, apunta'n la data: tens 30 dies hàbils.
13. Estableix una rutina per als canvis: cada modificació, comunicada per escrit com a màxim el dia que s'aplica.
14. Revisa el model del SEPE quan es publiqui i adapta el teu si cal.

Si fas servir apps de torns, fitxatge o IA: com deixar-ho resolt

El cas típic en un negoci petit és el d'un restaurant que fa servir una app per al quadrant i el fitxatge, o una botiga en línia que reparteix les comandes entre dues persones amb un sistema de cues. Tres idees perquè les eines no es converteixin en un problema:

• El fitxatge és una altra obligació. Registrar la jornada ja és obligatori i s'està preparant el registre digital. Ho expliquem a l'article sobre el registre horari digital. Aquí només importa si l'app de fitxatge, a més de registrar, decideix alguna cosa: descomptes, bloquejos, torns.
• Les funcions automàtiques es poden desactivar o documentar. Si una funció d'«autoassignació» no t'aporta res, apaga-la. Si t'aporta alguna cosa, documenta'n les regles. El que no convé és tenir-la engegada sense saber què fa.
• Les eines a mida tenen avantatge. Quan el sistema que reparteix tasques o calcula incentius l'has encarregat tu, saps exactament quines regles aplica i les pots escriure al document sense dependre d'un proveïdor. És un dels motius pels quals, en programació a mida, deixem sempre documentada la lògica de qualsevol automatització que toqui persones.

I si el sistema que fas servir té accés a dades del personal, protegeix bé els accessos: un compte d'administrador de l'app de torns o del portal del treballador mereix la mateixa seguretat que el del banc. Les claus d'accés i les passkeys són una manera senzilla de fer-ho.

Per què arriba això ara

El Reial decret 723/2026 és la peça que faltava d'una directiva europea que havia d'estar aplicada des del 2022. La seva lògica és la de la transparència: que qualsevol persona sàpiga, abans de començar, quant cobrarà i per què, quan treballarà, com li poden canviar les condicions i, ara també, si aquestes decisions les pren una persona o un programa.

Arriba, a més, en un moment en què moltes normes digitals convergeixen sobre el negoci petit: el registre de jornada digital, la factura electrònica entre empreses o l'avís obligatori als xatbots d'IA. Totes empenyen en la mateixa direcció: que el que fa una empresa amb eines digitals quedi explicat i documentat. I en el cas dels algoritmes laborals, Espanya ha decidit anar per davant del calendari europeu: el que el Reglament d'IA exigirà per als sistemes d'alt risc a partir del desembre del 2027, aquí ja es demana en forma d'informació individual a partir de l'octubre del 2026.

Res d'això no substitueix l'assessorament laboral: la redacció del document, la causa dels temporals o la remissió al conveni són feina de la teva assessoria. On sí que et podem ajudar és en la part digital: revisar què fan les teves eines, muntar un lliurament amb prova o documentar un sistema automatitzat. Si vols que ho mirem, a WebMasterOsona ho fem sense compromís: explica'ns quines eines fas servir amb el teu equip i et direm què revisaríem primer.

Si a més fas servir un xatbot o un agent d'IA amb els clients, llegeix què exigeix la llei d'atenció a la clientela sobre parlar amb una persona.

Fonts: BOE: Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, pel qual es transposa la Directiva (UE) 2019/1152; BOE: Reial decret 1659/1998 (derogat); BOE: Estatut dels treballadors (articles 8, 62 i 64.4.d); BOE: Llei sobre infraccions i sancions en l'ordre social (articles 6.4 i 40.1.a); Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles; EUR-Lex: Reglament (UE) 2024/1689 d'intel·ligència artificial (articles 2.11, 5.1.f i 26.7 i annex III); Reglament (UE) 2026/1744, Òmnibus digital sobre IA; EUR-Lex: Reglament general de protecció de dades (articles 13.2.f i 22); Ministeri de Treball: Información algorítmica en el ámbito laboral, guia pràctica i eina; BOE: Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes (article 45). Revisat el 28 de setembre de 2026.